NGHỆ THUẬT LÃNH ĐẠO: TỪ QUYỀN BÍNH ĐẾN TINH THẦN PHỤC VỤ

(12 nguyên tắc lãnh đạo của Đức Giáo Hoàng Phanxicô)

Trong bất cứ tổ chức nào, dù là một quốc gia, một doanh nghiệp, một cộng đoàn xã hội hay một Hội dòng, lãnh đạo luôn là yếu tố có ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển và tương lai của tổ chức ấy. Tuy nhiên, lãnh đạo không đơn thuần là nắm giữ một chức vụ, có quyền đưa ra quyết định hay điều hành người khác. Lãnh đạo đích thực trước hết là một nghệ thuật sống, nghệ thuật hiểu con người, quy tụ những khác biệt, vượt qua khủng hoảng và khơi dậy những khả năng tốt đẹp nơi người khác.

Mười hai bài học lãnh đạo được trình bày ở đây gợi mở một cái nhìn khá toàn diện về nghệ thuật lãnh đạo hiện đại. Những bài học ấy không chỉ đề cập đến năng lực quản trị mà còn nhấn mạnh đến phẩm chất nhân bản, tinh thần trách nhiệm, khả năng thích ứng và đặc biệt là thái độ phục vụ. Nhìn sâu hơn, có thể nhận ra một tư tưởng xuyên suốt: Người lãnh đạo đích thực không phải là người đứng trên người khác, nhưng là người biết đứng giữa mọi người, đồng hành với họ và giúp họ cùng tiến về phía trước.

1. Lãnh đạo bắt đầu từ sự khiêm tốn

Khiêm tốn là phẩm chất đầu tiên và cũng là nền tảng của một người lãnh đạo trưởng thành. Người có chức vụ chưa chắc đã có khả năng lãnh đạo; người có kiến thức chưa chắc đã biết dẫn dắt người khác. Bởi lẽ, lãnh đạo không chỉ đòi hỏi năng lực chuyên môn mà còn cần một tâm hồn biết lắng nghe, biết học hỏi và biết nhìn nhận những giới hạn của chính mình.

Một người lãnh đạo thiếu khiêm tốn thường dễ rơi vào cám dỗ tự cho mình luôn đúng, xem ý kiến của mình là chuẩn mực và coi những người bất đồng là đối thủ. Ngược lại, người lãnh đạo khiêm tốn không sợ thừa nhận sai lầm, không ngại tiếp nhận những góp ý chân thành và không xem việc trao quyền cho người khác là sự suy giảm uy tín của mình.

Khiêm tốn không có nghĩa là yếu đuối, thiếu quyết đoán hay né tránh trách nhiệm. Đó là khả năng nhận biết đúng vị trí của mình, hiểu rằng mình không thể biết hết mọi sự và không thể làm được mọi việc một mình. Người lãnh đạo càng có trách nhiệm lớn càng cần có sự khiêm tốn lớn, bởi quyền lực càng cao thì nguy cơ tự mãn và lạm dụng quyền lực càng lớn.

2. Mang lấy mùi chiên: Lãnh đạo bằng sự hiện diện và đồng hành

Hình ảnh “mang lấy mùi chiên” gợi lên một nguyên tắc rất đẹp về lãnh đạo mục vụ: người lãnh đạo không được tách mình khỏi những người mà mình có trách nhiệm chăm sóc.

Một người lãnh đạo không thể hiểu cộng đoàn chỉ bằng những báo cáo, thống kê, cuộc họp hay những thông tin được chuyển đến từ cấp dưới. Muốn hiểu con người, phải đến với họ; muốn biết những khó khăn của họ, phải lắng nghe họ; muốn dẫn dắt họ, phải bước đi cùng họ.

Lãnh đạo từ xa có thể giúp kiểm soát công việc, nhưng chỉ có sự hiện diện mới giúp xây dựng lòng tin. Người lãnh đạo cần biết hoàn cảnh của từng thành viên, những niềm vui, nỗi đau, những thao thức và cả những thất vọng mà họ đang trải qua.

Đặc biệt, trong đời sống Giáo hội, người mục tử không thể chỉ ngồi trong văn phòng để điều hành đoàn chiên. Ngài phải đi ra với đoàn chiên, đến với những người nghèo, những người đau khổ, những người bị bỏ quên và những người đang ở bên lề xã hội.

Một nhà lãnh đạo không có mùi của đoàn chiên rất dễ trở thành một nhà quản lý xa cách. Trái lại, người lãnh đạo biết sống giữa mọi người sẽ có được điều mà không một chức danh hay quyền lực nào có thể tạo ra: đó là sự tín nhiệm.

3. Bao dung và không vội vàng xét xử

Câu nói: “Tôi là ai mà dám xét xử?” nhắc nhở chúng ta về một nguyên tắc quan trọng trong tương quan giữa người với người: không ai có thể hiểu trọn vẹn một con người chỉ qua một hành động, một sai lầm hay một giai đoạn khó khăn trong cuộc đời họ.

Người lãnh đạo thường phải đối diện với những con người khác nhau về tính cách, trình độ, quan điểm và hoàn cảnh sống. Có người làm việc tốt, có người còn nhiều hạn chế; có người dễ cộng tác, có người khó gần; có người trung thành, có người từng mắc sai lầm.

Nếu người lãnh đạo chỉ nhìn người khác bằng thành kiến, họ sẽ dễ biến quyền lãnh đạo thành quyền phán xét. Một sai lầm có thể khiến một thành viên bị loại bỏ; một bất đồng có thể khiến một người bị xem là chống đối; một khuyết điểm có thể che khuất tất cả những giá trị tốt đẹp mà người ấy đang có.

Tuy nhiên, bao dung không đồng nghĩa với dung túng. Tha thứ không có nghĩa là phủ nhận sự thật, và lòng thương xót không thể trở thành lý do để né tránh trách nhiệm. Người lãnh đạo cần phân biệt rõ giữa con người và hành vi, giữa sai lầm và bản chất, giữa kỷ luật nhằm phục hồi với hình phạt nhằm loại trừ.

Một tổ chức nhân bản không phải là nơi không có sai lầm, nhưng là nơi con người có cơ hội nhận ra sai lầm, sửa chữa và trưởng thành.

4. Đừng chỉ thay đổi, hãy tái định hình

Thay đổi là một nhu cầu tất yếu của mọi tổ chức. Tuy nhiên, thay đổi không phải lúc nào cũng đồng nghĩa với tiến bộ. Có những tổ chức liên tục thay đổi nhân sự, cơ cấu, chương trình và phương thức hoạt động nhưng vẫn không giải quyết được những vấn đề căn bản.

Bởi lẽ, vấn đề đôi khi không nằm ở những gì chúng ta đang làm, mà nằm ở cách chúng ta suy nghĩ, cách chúng ta nhìn nhận thực tại và cách chúng ta xác định mục tiêu.

Tái định hình có nghĩa là dám nhìn lại những nền tảng của tổ chức, nhận ra những điều không còn phù hợp và can đảm xây dựng một hướng đi mới. Đó không phải là phủ nhận quá khứ, nhưng là biết trân trọng những giá trị cốt lõi để tìm ra cách diễn tả và thực hiện chúng phù hợp hơn với hoàn cảnh hiện tại.

Một tổ chức có thể duy trì những truyền thống lâu đời nhưng không được biến truyền thống thành chiếc lồng giam giữ tương lai. Trung thành với căn tính không có nghĩa là bảo thủ trong phương pháp. Ngược lại, chính vì trung thành với sứ mạng mà người lãnh đạo phải có khả năng đổi mới.

5. Vận hành tổ chức như một bệnh viện dã chiến

Đây là một hình ảnh rất giàu ý nghĩa nhân bản và mục vụ. Bệnh viện dã chiến không được thiết lập để trang trí hay phô trương thành tích, nhưng để cứu chữa những người đang bị thương tích và cần được giúp đỡ khẩn cấp.

Hình ảnh này gợi lên một cách nhìn hoàn toàn khác về mục đích của tổ chức. Một tổ chức không hiện hữu chỉ để duy trì cơ cấu, bảo vệ quyền lợi nội bộ hay khẳng định sự thành công của những người điều hành. Tổ chức phải hiện hữu để phục vụ con người và đáp ứng những nhu cầu thực sự của họ.

Trong đời sống Giáo hội, điều này càng có ý nghĩa sâu sắc. Giáo hội không thể chỉ quan tâm đến những sinh hoạt nội bộ, những nghi thức, cơ cấu hành chính hay những thành quả bề ngoài, trong khi chung quanh mình vẫn còn biết bao con người đang bị thương tích bởi nghèo đói, cô đơn, bất công, bạo lực, thất vọng và mất niềm tin.

Một cộng đoàn tu trì cũng cần tự vấn: Chúng ta đang dành bao nhiêu năng lực để duy trì chính mình và bao nhiêu năng lực để phục vụ những người đang cần đến chúng ta?

Nếu một tổ chức chỉ bận tâm đến việc bảo vệ sự ổn định của mình mà quên đi những người đang đau khổ bên ngoài, thì tổ chức ấy có thể vẫn tồn tại về mặt cơ cấu nhưng đang đánh mất lý do hiện hữu của mình.

6. Tránh sự cô lập: Lãnh đạo cần đối thoại và hiệp thông

Cô lập là một trong những nguy cơ lớn nhất của người lãnh đạo. Khi ở vị trí cao, người ta thường ít nhận được những lời góp ý chân thành. Những người chung quanh có thể ngại nói sự thật, sợ làm mất lòng hoặc sợ ảnh hưởng đến quyền lợi của mình.

Dần dần, người lãnh đạo chỉ còn nghe những điều mình muốn nghe, nhìn thấy những gì người khác muốn cho mình thấy và tin rằng những quyết định của mình luôn đúng.

Đó là khởi đầu của sự xa cách và mất khả năng nhận định khách quan.

Một người lãnh đạo trưởng thành phải chủ động tạo ra những không gian đối thoại, khuyến khích những ý kiến khác biệt và xây dựng một môi trường trong đó mọi người có thể nói lên suy nghĩ của mình mà không sợ bị trù dập.

Đặc biệt, trong cộng đoàn tu trì, hiệp thông không có nghĩa là mọi người phải có cùng một ý kiến. Hiệp thông đích thực là khả năng cùng nhau tìm kiếm chân lý, tôn trọng sự khác biệt và hướng đến một sứ mạng chung.

Sự đồng thuận do sợ hãi không phải là hiệp thông. Sự im lặng vì áp lực không phải là vâng phục. Và sự thống nhất bề ngoài không thể thay thế cho sự hiệp nhất xuất phát từ tình huynh đệ.

7. Nhìn tổng thể, tôn trọng sự đa dạng và không loại trừ

Một tổ chức bao gồm nhiều con người với những khả năng, hoàn cảnh, kinh nghiệm và quan điểm khác nhau. Người lãnh đạo không thể chỉ đánh giá mọi người bằng một tiêu chuẩn duy nhất hoặc chỉ trân trọng những người giống mình.

Một tổ chức mạnh không phải là tổ chức có những thành viên giống nhau, nhưng là tổ chức biết kết hợp những khác biệt để tạo nên sức mạnh chung.

Có người giỏi chuyên môn, có người giỏi tổ chức; có người mạnh về lý thuyết, có người xuất sắc trong thực hành; có người có khả năng lãnh đạo, có người âm thầm phục vụ. Tất cả đều có giá trị nếu được đặt đúng vị trí và được phát huy đúng khả năng.

Nhìn tổng thể cũng có nghĩa là người lãnh đạo không được chỉ tập trung vào một nhóm thân cận, một bộ phận có ảnh hưởng hoặc những người thường xuyên xuất hiện trước mắt mình. Cần quan tâm đến cả những người ít được chú ý, những thành viên yếu thế và những người không có khả năng tự bảo vệ quyền lợi của mình.

Sự công bằng trong lãnh đạo không phải là đối xử với mọi người hoàn toàn giống nhau, nhưng là nhìn nhận đúng phẩm giá, nhu cầu và đóng góp của từng người.

8. Chọn thực tế thay vì giáo điều

Nguyên tắc này nhấn mạnh đến khả năng phân định và tiếp cận thực tại. Một người lãnh đạo có thể sở hữu rất nhiều lý thuyết, nguyên tắc và kế hoạch tốt đẹp, nhưng nếu không hiểu hoàn cảnh thực tế thì những điều ấy khó có thể đem lại kết quả.

Giáo điều trong lãnh đạo, theo nghĩa tiêu cực, là thái độ áp dụng những khuôn mẫu cứng nhắc mà không quan tâm đến hoàn cảnh cụ thể của con người. Đó là khi người lãnh đạo chỉ quan tâm đến việc mọi người phải tuân thủ quy định, nhưng không tìm hiểu vì sao họ gặp khó khăn khi thực hiện.

Tuy nhiên, chọn thực tế không có nghĩa là thỏa hiệp với những nguyên tắc nền tảng hay đánh mất những giá trị căn bản. Đó là khả năng vận dụng nguyên tắc một cách khôn ngoan, phân biệt giữa điều cốt yếu không thể thay đổi và phương thức có thể điều chỉnh.

Trong mục vụ, chẳng hạn, một chương trình được chuẩn bị rất tốt về lý thuyết nhưng không đáp ứng được nhu cầu của cộng đoàn thì cần được xem xét lại. Một phương pháp từng hữu hiệu trong quá khứ chưa chắc còn phù hợp với thế hệ hôm nay.

Người lãnh đạo không được bắt thực tế phải phục vụ cho những ý tưởng có sẵn của mình. Trái lại, phải biết để cho thực tế chất vấn, điều chỉnh và làm phong phú những suy nghĩ của mình.

9. Có khả năng thực hiện các quyết định

Lãnh đạo không chỉ là khả năng suy nghĩ, thảo luận và đưa ra những định hướng. Lãnh đạo còn là khả năng biến những quyết định thành hành động cụ thể.

Có những tổ chức không thiếu những cuộc họp, những bản kế hoạch và những tuyên bố rất tốt đẹp, nhưng lại thiếu khả năng thực hiện. Mọi người đều biết điều gì cần phải làm, nhưng không ai thực sự chịu trách nhiệm để làm điều đó.

Người lãnh đạo cần có sự quyết đoán, biết lựa chọn giữa những khả năng khác nhau và dám chịu trách nhiệm về quyết định của mình.

Tuy nhiên, quyết đoán không đồng nghĩa với độc đoán. Một quyết định đúng đắn cần được hình thành từ quá trình lắng nghe, tham khảo, phân định và cân nhắc những hệ quả có thể xảy ra. Sau khi đã có đủ dữ kiện và sự đồng thuận cần thiết, người lãnh đạo phải can đảm quyết định và kiên trì thực hiện.

Một quyết định không được thực hiện chỉ là một ý tưởng. Một kế hoạch không có người chịu trách nhiệm chỉ là một văn bản. Và một sứ mạng không được chuyển thành hành động sẽ dần trở thành khẩu hiệu.

10. Biết vượt qua nghịch cảnh

Không có tổ chức nào phát triển mà không gặp khó khăn. Khủng hoảng, xung đột, thất bại, thiếu nhân sự, hạn chế tài chính và những thay đổi bất ngờ luôn là những thách thức mà người lãnh đạo phải đối diện.

Điều phân biệt một người lãnh đạo trưởng thành với một người chỉ có chức vụ chính là cách họ phản ứng trước nghịch cảnh.

Người lãnh đạo yếu kém thường tìm cách đổ lỗi, né tránh trách nhiệm hoặc cố gắng che giấu những thất bại. Người lãnh đạo trưởng thành biết bình tĩnh nhìn nhận vấn đề, tìm hiểu nguyên nhân, huy động nguồn lực và tìm kiếm giải pháp.

Nghịch cảnh không chỉ là thử thách mà còn là cơ hội để tổ chức nhận ra những giới hạn, điều chỉnh phương hướng và trưởng thành hơn.

Đôi khi, một cuộc khủng hoảng có thể giúp chúng ta nhận ra những vấn đề mà trong thời gian bình thường chúng ta không muốn nhìn thấy. Một thất bại có thể dạy chúng ta nhiều điều hơn một thành công dễ dàng.

Vì thế, người lãnh đạo không phải là người hứa hẹn rằng tổ chức sẽ không bao giờ gặp khó khăn, nhưng là người giúp mọi người có đủ niềm tin, nghị lực và sự đoàn kết để vượt qua khó khăn.

11. Can đảm đi ra vùng ngoại biên

Một trong những cám dỗ của lãnh đạo là chỉ tập trung vào trung tâm quyền lực, nơi có những người quan trọng, những mối quan hệ có ảnh hưởng và những hoạt động mang lại thành tích dễ thấy.

Nhưng chính ở những vùng ngoại biên, chúng ta thường gặp những con người đang cần được quan tâm nhất.

Vùng ngoại biên không chỉ là những địa bàn xa xôi về địa lý. Đó còn là những vùng ngoại biên của xã hội, của văn hóa, của kinh tế và của đời sống tinh thần. Đó là những người nghèo, người di dân, người bị bỏ rơi, người thất nghiệp, người thất vọng, người không có tiếng nói và những người cảm thấy mình không còn chỗ đứng trong cộng đồng.

Một người lãnh đạo có tầm nhìn không chỉ nhìn vào những gì đang diễn ra ở trung tâm, nhưng còn biết nhìn thấy những nhu cầu đang bị che khuất ở ngoại biên.

Đối với Giáo hội, đây không chỉ là một lựa chọn mục vụ, nhưng còn là đòi hỏi phát xuất từ chính Tin Mừng. Đức Giêsu không chỉ đến với những người có địa vị, nhưng đặc biệt quan tâm đến những người nghèo khổ, bệnh tật, tội lỗi và bị xã hội loại trừ.

Một cộng đoàn chỉ biết chăm sóc những người đã ở trong cộng đoàn mình mà không quan tâm đến những người ở bên ngoài thì chưa thể nói rằng mình đã sống trọn vẹn sứ mạng phục vụ.

12. Quan tâm đến những người không phải là khách hàng

Đây là một nguyên tắc rất đáng suy nghĩ trong nghệ thuật lãnh đạo. Trong tư duy quản trị thông thường, người ta thường tập trung vào những người trực tiếp sử dụng sản phẩm hoặc dịch vụ của tổ chức. Nhưng một tổ chức có trách nhiệm không thể chỉ quan tâm đến những người đem lại lợi ích trực tiếp cho mình.

Có những người không phải là khách hàng, không đóng góp tài chính, không tạo ra thành tích và thậm chí không có bất cứ ảnh hưởng nào đến sự phát triển của tổ chức. Tuy nhiên, họ vẫn là những con người có phẩm giá và cần được tôn trọng.

Nguyên tắc này đặt ra một câu hỏi quan trọng: Chúng ta đang phục vụ con người vì họ có giá trị tự thân, hay chỉ vì họ mang lại lợi ích cho tổ chức?

Nếu chỉ quan tâm đến những người có khả năng đóng góp, người lãnh đạo sẽ dễ bỏ quên những người yếu thế. Nếu chỉ đánh giá con người bằng hiệu quả, thành tích và lợi ích, tổ chức sẽ dần đánh mất chiều kích nhân bản.

Trong đời sống Giáo hội, người nghèo không phải là những khách hàng của Giáo hội. Họ là những người anh chị em mà Giáo hội được mời gọi yêu thương và phục vụ. Sứ mạng của Giáo hội không thể được đo lường chỉ bằng số lượng người tham dự, số tiền đóng góp hay những thành quả hữu hình, nhưng còn bằng khả năng đón nhận, nâng đỡ và đồng hành với những người không có gì để đáp trả.

Một tổ chức chỉ thực sự lớn mạnh khi biết quan tâm đến cả những người không đem lại lợi ích trực tiếp cho mình.

KẾT LUẬN: LÃNH ĐẠO LÀ MỘT ƠN GỌI PHỤC VỤ

Nhìn lại mười hai bài học trên, chúng ta có thể nhận ra rằng nghệ thuật lãnh đạo không chỉ nằm ở năng lực quản trị, khả năng tổ chức hay quyền quyết định, nhưng trước hết nằm ở phẩm chất của chính người lãnh đạo.

Khiêm tốn để biết lắng nghe; gần gũi để hiểu con người; bao dung để không vội xét xử; đổi mới để không bị đóng khung trong quá khứ; quan tâm đến người đau khổ; đối thoại để tránh cô lập; tôn trọng sự đa dạng; chọn thực tế thay vì giáo điều; quyết đoán trong hành động; kiên cường trước nghịch cảnh; can đảm đi ra ngoại biên và không bỏ quên những người không đem lại lợi ích cho mình.

Tất cả những nguyên tắc ấy cùng quy tụ về một chân lý: Giá trị của người lãnh đạo không được đo bằng số người phải phục tùng mình, nhưng bằng số người được nâng đỡ, trưởng thành và tìm thấy ý nghĩa cuộc sống nhờ sự lãnh đạo của mình.

Đặc biệt, đối với người lãnh đạo trong Giáo hội và đời sống tu trì, chức vụ không phải là đặc quyền để được phục vụ, nhưng là trách nhiệm để phục vụ nhiều hơn. Quyền bính không phải là phương tiện để khẳng định bản thân, nhưng là phương thế xây dựng hiệp thông và thúc đẩy sứ mạng chung.

Chính Đức Giêsu đã đưa ra một định nghĩa căn bản về quyền lãnh đạo khi Người nói với các môn đệ:

“Anh em biết: những người được coi là thủ lãnh các dân thì dùng uy mà thống trị dân, những người làm lớn thì lấy quyền mà cai quản dân. Nhưng giữa anh em thì không được như vậy: Ai muốn làm lớn giữa anh em thì phải làm người phục vụ anh em; ai muốn làm đầu anh em thì phải làm đầy tớ mọi người” (Mc 10,42-44).

Đây không chỉ là một lời khuyên luân lý, nhưng là một cuộc đảo ngược tận căn quan niệm về quyền lực. Trong Tin Mừng, người đứng đầu không phải là người được ưu tiên phục vụ, nhưng là người có trách nhiệm phục vụ trước tiên. Người có quyền không phải là người đứng cao hơn để nhìn xuống, nhưng là người biết cúi xuống để nâng người khác đứng lên.

Vì thế, câu hỏi quan trọng nhất đối với mỗi người đang nắm giữ một trách nhiệm lãnh đạo không phải là: Tôi có bao nhiêu quyền hạn? Tôi có thể điều hành được bao nhiêu người? Tôi đã đạt được những thành tích gì?

Nhưng phải là: Tôi đã thực sự lắng nghe những ai? Tôi đã nâng đỡ được những người nào? Tôi đã giúp cộng đoàn trưởng thành ra sao? Và có bao nhiêu người nghèo khổ, yếu thế, bị bỏ quên đã tìm thấy nơi tôi một sự hiện diện đầy tình người?

Bởi lẽ, lãnh đạo đích thực không phải là nghệ thuật làm cho người khác lệ thuộc vào mình, nhưng là nghệ thuật giúp người khác phát huy khả năng, sống đúng phẩm giá và cùng nhau thực hiện một sứ mạng lớn lao hơn chính bản thân người lãnh đạo.

Đó mới là nghệ thuật lãnh đạo mang chiều sâu nhân bản, và cũng là nghệ thuật lãnh đạo thấm đượm tinh thần Tin Mừng.